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6.怕自己的上司认为自己偷懒,或者缺乏能力,更是没有必要的顾虑。果真遇到这样的上司,让彼此的缘分早日结束,一点也不可惜。我们常常小看了自己的上司,错怪了上司的评鉴能力,结果害了自己。依西方二分法的标准,无可无不可根本就是是非不明,不敢负责,不愿意明说的表现。受其影响,现代中国人不了解“无可无不可”,竟然也跟着鄙视起来。周朝由一个中央的周室制定制度,然后向全国各地的诸侯去推行。如果不能获得诸侯共同的拥戴,哪里能够达成封建的统一?后来西周式微,诸侯不听话,周朝解体,中国就衰落了。欧洲杯官方买球5.不希望部属以为“非他不可”,其实是上司对自己缺乏信心的缘故。深具自信的上司,巴不得部属个个认为“非他不可”而勇于任事。只要真正把事情做好,非他不可并不是坏事,部属就算有这样的感觉,上司也不应该存心给予挫折,以免打击士气。当然,我们并不希望部属非我不可到“奇货可居”的地步,只要预先防止部属垄断、包办,并不需要在部属面前逞能,表示上司自己也有一套。

欧洲杯官方买球管理是修己安人的历程,以人为主,人与人的关系,在中国式管理中,显得特别重要。有关系,没关系;没关系,有关系。中国人听起来,也特别有所体会。实际访问数十位总经理的结果,证实他们为了集中同仁的心思,使大家暂时凝聚在某些焦点上面,往往能解决却有意搁置。心里有数,等待时机成熟时,才果断地快刀斩乱麻,显得更有智慧、更有魄力。这种方式,可以产生“增强员工信心”的效果。大家明白“到时候总经理自然有办法,何必担心”!现代多元化社会,企业经营管理,必须重视企业文化。因为同一地区,大家的想法很不一致。各人有一套主张,而且都言之成理。这种情况,对于喜欢讲道理,怎样讲都有理的中国人,更是一人一义,十人十义,意见相当分歧,非常不容易整合。有些人看到中国人民主化的结果,越来越混乱。管理民主化等于胡作非为而不受限制,反正公说公有理,婆说婆有理,大家乱说乱做,都可以找出相当的理由。形成“只要我喜欢,有什么不可以”的反伦理、不道德局面,令人心痛不已,便认定中国人不适宜实施民主化的管理。

不错,中国人不喜欢公开地被制衡。因为那样对领导者是一种不信任的表示,一方面使领导者没有面子,一方面也使得制衡的力量用来趁机勒索,变成一种分赃。中国人讲求不公开的制衡,领导者在人事安排、资源分配上,必须将各种势力做妥善的平衡,以免引起不平之鸣,影响到整体的和谐与稳定。但是,由领导者主动考虑这些事情,领导者显得很有面子;被摆平的人士,知道自己和其他势力之间的微妙关系,必须谨慎守分,才能有效互动。若是趁机勒索,可能一下子被削弱。因此在比较合理的情况下,彼此合纵、连横,以求增强自己的势力,在下一次被摆平时获得更大的优势。1.以人为主:主张有人才有事,事在人为,惟有以人为主,才有办法把事做好。中国式管理,可以说是人性化管理。(2)奖励小功劳,以避免大功劳。因为大功劳每每由大祸害而来,越奖励则越存心制造大祸害的人越多,对组织非常不利。大事化小,小事化了,看起来很轻松,属于小功劳。这时候赶紧加以奖励,以蔚成风气。欧洲杯官方买球这种见解,显然又陷入“民主”、“不民主”的二分法陷阱,不适合中国人的思维方式。我们最好把民主和不民主合起来想,才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主,心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会,建立起合理的企业文化。

成果的评量,其实也不可靠。生意好做的时候,闭着眼睛业绩也很高,这样的成果,得来不费吹灰之力,有什么稀奇?生意不好做的时候,竭尽全力业绩依然不高,评量得再正确,又有何用?我们用不着刻意划分什么中国式、美国式、日本式管理,因为它们实实在在存在,只要稍微用心比较,很容易分辨开来。组织的观念,来自多数人联合起来,以制驭多数动物,或者生产更多食物,以及有效地抵御来侵的野兽或生人。同类合作,实在是组织的最初动机。有法,便一切依法。若是不合理,大家会服气吗?大家不是希望有一些变通,以求更加合情合理吗?为什么稍有变动,便指责为特权、有法中无法呢?

第三,不让其他同仁、朋友知道自己具有多少影响力,向上管理的成效才能够持久加强。同仁的谗言、朋友之间无意的传言,都足以提高上司的警觉,使其不敢过分相信部属,甚至刻意加以疏远。毕竟人言可畏,听到一些闲言闲语,总会自我克制,以求保护自己,不受部属的左右。何况同仁、朋友一旦明白自己在上司面前的影响力,就会动脑筋,想加以利用。不是推三托四,便是希望沾一点光,占一些便宜。让人家知道自己有左右上司的能力,固然多一些光彩,却也必然增加许多麻烦。更要小心的是,上司可能因此而用心摆脱自己的影响,产生若干负面的效应,对自己十分不利。有法中无法可以有两种截然不同的结果:一种是“权与经反”,变得偏离原则,已经属于离经叛道;一种则是“权不离经”,变得一点儿也不离谱,十分合理。前者称为“投机取巧”,后者则为“随机应变”。中国人应该“随机应变”,却绝对不可以“投机取巧”。不幸的是,现代中国人分不清楚这两者的关系,只一味地把自己的“有法中无法”看做“随机应变”,把别人的“有法中无法”一律视为“投机取巧”,因而忿忿不平,自认为相当委屈。治水何必用权谋?对水耍诈有什么用?把治水的工程做得美观些,使人看起来更富有“艺术”的感觉,那才是我们所要做的。上侵下职和上司是不是天生的劳碌命,也扯不上关系。把部属应有的工作空间归还给部属,让部属在自己拥有的工作空间里,学习、磨练,并且获得成就感,不过是上司应有的修养。部属能做的事情,让部属去做,上司越少干预越好,部属才能够自己承担应有的责任,加强“自作自受”的体认。上司依循“例外原则”,要做的事情仍然很多,包括合理地指派工作,全面掌握部属的动态,及时加以指导和辅助,确保部属如期完成使命等等,实在也不很轻松,更谈不上偷懒。上侵下职,不但妨害部属正常的学习、成长,而且破坏上司与部属之间的合理关系,必须及早加以改善。

中国式管理和伦理具有十分密切的关系。一个人的人品,往往是管理有效与否的关键。人的品格是后天修养得来的,并不是天赋或命定的,就算天赋人权是真的,人生而平等,也应该后天养成习惯,以公正却无法公平的心态,来接受“我们凭什么和人家比”的不公平的事实。只要不公平到合理的地步,便是公正。中国人呢?“目标”可达成也可能不敢达成。因为我们心里最清楚:一旦达成目标,下一次目标就会提高,结果必然逼死自己,何苦来哉!欧洲杯官方买球烹调的时候,用水来煮水,煮来煮去,还是“开水”。弹琴的时候,总是重复一个音调,听起来必然单调乏味。同样的“人”群集在一起,如果大家一模一样,丝毫没有差异,我们辨识起来,势必十分困难。用水煮蛋,可能煮出可口的蛋花汤。配合各种不同的音调,可能弹奏出动听的乐曲。不同的人聚集在一起,才有可能“和”成一个整体。

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